“领导，渠道、媒体好几个合作方都催了N多次了，要聊合作，您抽空见一面吧”

　　“王总，我们人力部门组织了一个企业文化培训，你一定得支持，到时候带团队出席哈”

　　作为营销总，大家有没有过这样的感受，每天不是在公司内部面对处理团队矛盾、配合其它部门工作、做好向上管理，就是需要应对客户投诉、政府临检、合作方拜访等外部工作，每时每刻都疲于对各种“事件”的处理，忙到“ 头昏脑涨 ”，甚至要加班处理，可静下心来 却 发现，做的事情没一件是“正经事”，时间精力被消耗殆尽不说，辛苦一个月，业绩又下滑，最终搞得身心俱疲。

　　其实，问题的关键在于，我们作为营销管理者没有抓住工作的重点， 紧急的事情当重点做，重点的事情 延后 做，这就导致看似尽职尽责，实则都是在“瞎忙”，工作结果不言而喻。

　　想要破局，要抓住重点，做好两件事，第一，营销策略的思考与执行落地的监督；PA视讯第二，其它事情。

　　无论是营销总经理，还是营销总监，亦或是营销经理，营销“负责人”在管理方面的首要任务就是做好操盘管理，将营销策略得以落地执行，得到业绩结果。

　　在这其中，重点要在操盘上理清4件事， 即怎么做、谁来做、做什么、做没做。

　　营销负责人必须带着团队找准操盘方向，这就如同带兵打仗究竟是先往北打还是先往南打，到底是农村包围城市还是城市攻坚战，方向与策略必须要找准。

　　一方面，制定策略时心中有“术”，不如心中有“数”。制定方向不能光凭经验主义，获取情报，做好调研是关键。

　　向销冠调研、向竞品调研、向客户调研、向渠道调研......，通过大量的调研，知市场才能有契合实际的操盘思路。

　　营销策略从来都不是单一的存在，它必须与工程节点、财务需求、人资等其它部门的工作排期与配合密切相关，在制定营销策略时，负责人必须明确难点、卡点的节点位置，相互协调配合才能让策略方向不断优化。

　　例如，财务因工程付款节点要求营销月加大回款任务，如与之前订好的营销策略不同或是“难度”极高的挑战，营销就需要倒逼工程在样板节点前置以及更灵活的付款政策（如首付分期、0首付等）或争取特价房源提前进入市场等策略调整，只有相互协调，才能确立统一目标。

　　当营销工作分工在各岗位职责范围之内时，营销负责人在管理上，要做的责任划分明确，同时团队目标必须高度协调统一，任何分歧都要在保障完成任务为首要前提下去解决。

　　例如，策划提出的活动方案，销售认为落地执行有困难，策划认为销售不干活，销售认为策划过于理想化，此时责任的划分就是策划负责此次方案的结果成效，销售负责具体的邀约指标，但方案如果已经探讨通过，销售的邀约指标就不能打任何折扣，策划的结果评估就不能找客观理由。

　　另外，当营销团队面对新的工作内容之时，营销负责人也要灵活应变，不能死守原有团队架构与分工。

　　例如，营销部没有新媒体、社群运营等工作方面专人专岗的配备，管理者需要对架构灵活调整。

　　此时，对接短视频、直播、社群运营等业务，就需要临时组跨职能小组，管理者需要擅长快速协调 具备 不同技能 的人员 ，进行整合，此时置业顾问也可以是新工作的负责人，管理者也可以是新工作的执行者。

　　很多时候营销团队开会时高度统一，都能理解并认可与支持营销负责人的操盘策略，可就是会后不知道要做什么，原因在于管理者必须清楚，方向是方向，执行是执行，方向是为了找准目标，执行是为了“落地速度更快”，这就需要管理者不仅要制定方向，也要明确的告诉团队每一步的做法，才能执行更快的落地。

　　例如，社区拓展策略确定后，应输出《社区拓客执行手册》，明确：分组名单（A组：张三+李四，负责XX社区）、时间表（每周三、六下午4-7点）、工具包（宣传单页+二维码+小礼品）、反馈机制（每晚8点群内提交客户画像表）。颗粒度必须是“按分钟”计算的级别，执行越不会走样。管理者要如“保姆”一般细化每一步工作流程，才能让落地执行更加的有效。

　　监督落地执行的本质不是光看有没有做，而是看做的到没到位。 以往作为初级营销管理者更多的是看团队做没做（无论什么事情都往群里发照片、发报表），但其实营销负责人更应当关注的是做的彻不彻底、执行的到没到位，要将团队“被看守”般的感受转化成团队“工作被看见”的激励。

　　例如，公开表扬团队里的某个自媒体视频做的好的同事，重点描述其工作在细节方面的成绩，让其找到“被发现”的感受，同时也可以单独设立除业绩指标奖励外的专项激励政策（最佳直播奖、最佳短视频奖、最佳拓客奖等），让团队里的每一个人都能有动力追求“被看见”而不是被“监督”。

　　另外，激励也可以让团队看到项目目标与个人成长绑在一起。比如，做客户分析不只是为了卖房，也可以是积累行业数据分析能力，让团队里的每一个人清楚的知道自己工作与自我成长绑定的价值，从而更好的实现自我成长。

　　作为营销总，光做好操盘，得到业绩成果就可以任何事情都不参与、任何事情都不管不顾了吗？显然不行，不要说一些牵扯精力的“其它事情”还在营销管理者的工作职责范围之内，就是不在，领导交办的“其它事情”也得做好，毕竟职场上活的好的前提是得先要活的久.

　　虽然这会消耗我们的时间精力，但我们可以选择用更不同的姿态去面对“其它事情”，只要把握原则，处理得当，自然能够让我们在匆匆忙忙之中，游刃有余。

　　内部的“其它事情”有很好，以置业顾问因客户归属问题发生抢单纠纷、老员工合伙排挤新人为例，这样的剧情在销售团队里几乎每周都在上演，作为管理者要清楚的知道这些内部事情的本质是利益分配与责任划分不清所致，按规则果断界定的归属，私下找双方沟通，强调长期合作的重要性即可。

　　内部的事情“硬”的是规则，“软”的是沟通，软硬结合将处理内部事情的周期拉长，方能事缓则圆，横向部门配合与向上管理等内部“其它事情”处理的原则皆是如此。

　　另外，我们要用结果导向替代人情管理，始终要看业绩与增长，而不是看谁管我们叫了声大哥或是我们成为别人口中的“亲信”，我们都是职场的过客，要改变心态，转化成管理方法，别被情感绑架，反而能聚焦目标。

　　政府部门临检、合作方拜会这些外部的“其它事情”属于偶发事件，作为管理者要坚持当时处理完毕，快速决策给予判断的原则，不拖泥带水才能不影响重点工作。

　　这些事情就像是我们去吃中午的工作餐一样，不用提早计划去哪吃，更不用吃完进行不断的总结与复盘，只要准备吃的当下解决了吃的问题即可。

　　AI时代 已经到 来，营销管理者应与AI工具进行更紧密的配合，让自己从“标准化”的工作之中抽离开来，从而节省时间，把更多的精力放在思考与决策上面。

　　以往作为管理者，我们只能找出销售当中的共性问题进行全体培训，但这样的培训往往缺乏对重点人有针对性的提升。

　　现在，我们可以将 每一个销售客户跟进的相关数据输入进AI的系统之中，即可自动生成个性化培训建议， 这样相比于“大锅饭” 般 的培训更 会 精准，也比以前 仅 依靠 管理者 个人经验的培训内容更 加 完善。

　　对于个人业绩与团队业绩等关键性 数据 指标 完成度的进度 ，在过去 取决于 营销负责人是否进行 频繁的 重点关注，但这往往很难有明确的 预警 标准，并且极为容易“ 错过 ”调整的关键时期。

　　现在，可设置AI预警规则：当 “ 每周到访量 ” 低于目标值80%时 、客户成交周期异常拉长了40%、渠道带客转化率骤降30%等 ，系统自动推送预警给营销总与相关负责人，并附上同期对比数据与可能原因分析（如天气、竞品活动等），助力快速决策，让风险可以在最佳时机得到化解。

　　过去，新人加入团队，都是靠有经验的老人去带，老人爱不爱带 、 新人领会的程度都很难评估，如果新人进化慢，直接拖累团队业绩。

　　现在，AI可以协助新人快速成长 。 新人可以利用AI工具分析客户行为数据，能快速帮新人定位客户需求，比纯靠“传帮带”效率高很多，省去了培养新人的时间，管理者也能更加专注的投入到操盘的其它工作之中。

　　AI工具固然非常高效，但 营销管理者也需要清楚，现在AI 替代不了核心的沟通与决策（沟通 团队执行情况 ，决定方案是否可行）， 我们使用AI的思路应当是“ 用AI做腿，人做脑 ” ，省出来的时间可以用于专注在复盘销售成果，调整操盘思路 等重点工作之上 ，从而让自己始终都能有对项目操盘绝对的掌控感。

　　唯有抓住操盘那个 “ 1 ” ，让万千琐事成为背后的 “ 0 ”， 强调做事的优先级，用专注赢回时间。愿我们从今天起，不再是 “ 救火队长 ” ，而是团队眼中那个 “ 始终知道风向的人 ” 。

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